
Atualmente, o ramo óptico não é só
formado de empresas “familiares”, mas também de empresas de capital proveniente
de grupos de investimentos nacionais e internacionais que “sacudiram” nosso
setor com métodos administrativos e comerciais que só eram vivenciados em
outros setores alheios aos de óptica.
O novo quadro de ousadia e modernidade
do ramo óptico, fez com que o “fator concorrência” se tornasse ainda mais
preocupante para muitos empresários que investiram ainda mais na estrutura de
suas lojas, no caso do varejo e de suas produções e logísticas, no caso de
laboratórios e distribuidores.
Diante dessa dinâmica, foi necessário
treinar e qualificar colaboradores, para que os mesmos pudessem alcançar o
máximo no desempenho de suas funções em conjunto dos equipamentos, processos logísticos
e estruturais. Mesmo com tanto treinamento, o cliente ainda não encontra
diferencial entre um ou outro prestador de serviço, restando apenas os fatores
preço e prazo como os mais atrativos.
Em óptica e nos demais segmentos, o
diferencial percebido pelo cliente é cada vez mais sensível, portanto não
depende apenas de um fator isolado como estrutura de loja, mix de produto ou
padronização do atendimento e sim do equilíbrio dessas e das demais estratégias
de negócio.
Caminhando na onda das reflexões sobre
recursos humanos, a maioria de nós ópticos, acreditamos que o diferencial está
nas pessoas, mas treinar é o suficiente para atingir o objetivo tão esperado de
satisfação?
Antes de qualquer treinamento, é
preciso que seus colaboradores possam participar ativamente das decisões que
envolvem seus respectivos setores, impactando na produtividade e na construção
de um sadio ambiente de trabalho. Quando se toma uma decisão sem fazer com que
o colaborador participe, pode gerar uma barreira que dificultará na aplicação
prática da decisão tomada, já que o colaborador não se sente integrado a ação.
Não existe fórmula mágica para obter o
envolvimento de todos, mas existem dicas interessantes que podem nos ajudar
neste objetivo. A primeira delas é: Ouvir.
Reúna todas as pessoas que de forma
direta serão impactadas na futura tomada de decisão para que cada uma possa dar
sua opinião de forma democrática e organizada. Um modelo que pode ser utilizado
para finalidade é o de pontuação:
1- Crie um formulário simples de opinião
interna sobre um assunto pré determinado e colha as opiniões de forma a
princípio não anônima.
2- Reúna as opiniões e escreva cada uma
delas num caderno, sem mencionar os autores das ideias.
3- Chame os colaboradores para um bate
papo em formato de café da manhã ou da tarde.
4- Abra o bate papo com o título da
decisão a ser tomada, exponha todas as opiniões de forma anônima e peça para
todos darem notas de 1 a 5 para todas as ideias.
5- As ideias mais pontuadas serão
consideradas as mais importantes e que deverão fazer papel fundamental na
decisão final sobre o assunto. É importante que a exposição das ideias seja
anônima, pois na hora da decisão pelo bem do grupo, a opinião de um, é a
opinião de todos.
A medida que o colaborador participar
mais das opiniões sobre onde trabalha, maior será o sentimento de que tudo que
está a sua volta foi construído não só por um, mas por todos. A chance de
rejeição da aplicação prática da decisão tomada em grupo é praticamente zero.
Ouvir e aplicar as opiniões dos seus
colegas é um dos primeiros passos na busca do potencial transformador das
pessoas.
Na segunda parte deste artigo vamos
aprofundar ainda mais a questão.

“O Potencial Transformador das Pessoas” – Parte 1 está licenciado sob uma licença Creative Commons Atribuição-NãoComercial-SemDerivados 3.0 Não Adaptada.