Conteúdo voltado ao profissional óptico.
Introdução
Na primeira parte desta série de artigos entendemos os conceitos sobre neurolinguística e programação neurolinguística além de compreender a importância da organização e planejamento antes da aplicação das técnicas necessárias.
Caso não tenha lido a primeira parte do artigo, acesse-o rapidamente clicando AQUI.
A aplicação da programação neurolinguística pode ajudar e muito nas vendas porém a utilização começa por parte do gestor quando o mesmo organiza e executa processos seletivos visando a contratação de novos colaboradores. O gestor terá muito mais sucesso da aplicação das técnicas de neurolinguística no ponto de venda caso seus novos colaboradores sejam escolhidos baseados nesses critérios e o colaboradores remanescentes estejam devidamente treinados para tal.
Objetivo
O objetivo desta segunda parte é mostrar ao gestor e também ao profissional de RH os benefícios da utilização das técnicas de neurolinguística nos processos seletivos.
Mais uma vez o leitor do artigo vai perceber que não estamos "com a menor pressa" para entrar exclusivamente nas técnicas neurolinguísticas pois é sabido que a utilização da neurolinguística sem estratégia e planejamento é perda de tempo e esforço para obter um resultado final medíocre. Neste momento estamos falando sobre estratégia e planejamento e essas são as chaves do sucesso para a aplicação final no ponto de venda!
Utilizando o "CHA" para a descrição de cargo
Na primeira parte do artigo falamos sobre o "CHA" (conhecimento, habilidades e atitudes) e da importância da sua utilização para a descrição do cargo a ser oferecido ao candidato escolhido no processo seletivo.
Quero reforçar que o conceito do "CHA" será a porta de entrada para o início da aplicação das técnicas de neurolinguística. Verás em breve!
Segue abaixo um exemplo para descrição de cargo tendo o "CHA" como base. Para facilitar o entendimento de cada parte vamos "fatiar" as imagens.
1- No "C" do "CHA" temos a parte do conhecimento onde na descrição de cargo devem ser anotadas as capacitações teóricas que o colaborador precisa ter no mínimo (desejável) e também para almejar carreira (tolerável).
2- No "H" do "CHA" temos a parte das habilidades práticas que o colaborador precisa ter para exercer plenamente as suas tarefas diárias.
3- No "A" do "CHA" temos a parte comportamental que o colaborador deve praticar no ambiente de trabalho. Esse é justamente um dos principais motivos das demissões em algumas empresas.
Fundamental importância está em entender que nenhum processo seletivo será totalmente eficiente sem a presença e a utilização da descrição do cargo.
A consultoria de Paulus Maciel auxilia o empresário a criar a descrição de todos os cargos com a finalidade de ganhar estratégia nos processos seletivos e também planejar o nivelamento das competências dos colaboradores a curto e médio prazo. Fica a dica!
Utilizando a descrição de cargo no processo seletivo
A nossa intenção é dar continuidade sobre as explicações de como usar a descrição de cargo no processo seletivo, agora com mais detalhes a respeito.
Quando o processo seletivo tem como auxiliador uma agência de empregos/recolocação a descrição de cargo pode ser utilizada para que essa agência possa fazer uma pré seleção dos candidatos, fazendo com que a seleção possa contar com o maior número possível de participantes com o perfil desejado. O selecionador da agência deve filtrar os candidatos pela descrição de cargo mas essa descrição jamais pode ser apresentada a eles pois isso pode condicionar falso comportamento durante entrevistas, testes etc.
Quando o gestor da óptica ou seu colaborador de RH executa diretamente o processo seletivo pode-se utilizar também a descrição de cargo na pré seleção. Caso não haja tempo hábil ou a quantidade de candidatos for muito pequena a pré seleção é dispensável, daí a utilização da descrição de cargo é feita ao longo do processo.
1- Conhecimentos
Critério considerado eliminatório por boa parte dos selecionadores o conhecimento deve ser demonstrado teoricamente através da comprovação do grau de escolaridade através dos históricos, dos cursos e palestras ópticas através dos certificados.
Conhecimentos específicos sobre produtos, ajustes de armações etc podem ser comprovados através de testes de conhecimento em forma de prova escrita e prática.
Para a contratação de profissionais com experiência é muito valida a aplicação de um teste de conhecimento sobre óptica básica com perguntas a respeito dos aspectos fundamentais para o exercício do cargo. O candidato com maior nota nos testes ganhará vantagem em relação aos demais logo no início do processo.
A consultoria de Paulus Maciel auxilia nos processos seletivos quanto a aplicação de testes de conhecimento teórico. Fica a dica!
2- Habilidades
Essa é uma parte critica pois dificilmente eu vejo um selecionador comprovar a habilidade de um candidato antes de contratá-lo. Quando não há testes a maioria dos candidatos mente em relação as suas habilidades e após a contratação observa-se a falta das tais habilidades requeridas.
Um pupilometro, uma caneta retroprojetora, uma escala e algumas armações são suficientes para testar na prática as habilidades técnicas básicas de um candidato. Peça para que ele individualmente e sem a observação dos demais do grupo possa cumprir as etapas de medir DNP, medir altura pupilar, medir ponte/aro/diagonal/vertical, remarcar uma lente multifocal e ajustar uma armação. Atribua 2 pontos de nota máxima para cada uma das 5 tarefas fazendo com que o total do teste valha 10 pontos.
A consultoria de Paulus Maciel auxilia nos processos seletivos quanto a aplicação de testes de habilidades práticas. Fica a dica!
3- Atitudes
Até o momento nós temos 10 pontos do teste de conhecimento teórico, 10 pontos do teste de habilidades práticas, agora vamos ter mais 10 pontos relacionados a análise comportamental do candidato durante o processo seletivo.
A programação neurolinguística é muito útil para treinar posturas e atitudes dos colaboradores durante o atendimento e nas suas relações com os colegas de trabalho bem como identificar nos candidatos qual chega mais próximo das atitudes desejadas para a sua empresa. Garanto que o treinamento de programação neurolinguística nos selecionados será muito mais fácil e rápido quanto a sua assimilação.
Se por exemplo os critérios de atitude na descrição de cargo estejam relacionados a pontualidade, proatividade, espírito de equipe, resiliência e capacidade de convencimento; as dinâmicas de grupo do processo seletivo devem englobar cada um desses cinco elementos com 2 pontos máximos em cada, fazendo com que a dinâmica como um todo possa valer 10 pontos.
A consultoria de Paulus Maciel auxilia nos processos seletivos quanto a aplicação de dinâmicas de grupo para análise comportamental dos candidatos e sua devida convergência com as expectativas da empresa contratante. Fica a dica!
Considerações Finais
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| Paulus Maciel |
Antes mesmo de começar entrando a fundo nas técnicas de programação neurolinguística foi necessário entender que não basta treinar a equipe remanescente e sim planejar-se para contratar pessoas com perfis mais adequados para a assimilação do conteúdo.
Nesta segunda parte da série de artigos conseguimos compreender a importância da execução de um processo seletivo baseado no "CHA" já que ele é o caminho mais fácil para treinar posteriormente as equipes nas técnicas de programação neurolinguísticas que levarão a excelência no atendimento ao consumidor e também o incremento no faturamento e nas vendas de valor agregado.
Conte sempre com Paulus Maciel nesta jornada!
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O trabalho "Programação neurolinguística aplicada ao varejo óptico - Parte 2" está licenciado com uma Licença Creative Commons - Atribuição-NãoComercial-SemDerivações 4.0 Internacional.
As imagens contidas neste artigo são meramente ilustrativas e captadas pela internet com os respectivos créditos reconhecidos aos autores.
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